На прикладі роботи підприємств американської компанії «Дюпон»
Як показує досвід роботи експертів компанії в пострадянських країнах, на території цих держав культура охорони праці підприємств перебуває переважно на рівнях з найбільшою кількістю травм, а саме реагуючому й залежному, або ій притаманні риси того й іншого. Реагуючий рівень травматизму характеризується тим, що працівники додержуються правил безпеки внаслідок природних інстинктів, вимоги охорони праці виконують виключно в межах законодавства, за безпеку на виробництві відповідає представник служби охорони праці, а керівники зосереджені на виробничих показниках. Зрозуміло, принцип нульового травматизму сприймається на такому рівні як цілком абсурдний.
Для порівняння: більш високий незалежний рівень характерний тим, що працівники керуються не інстинктами, а свідомістью, озброєні знаннями з безпечної праці, турбуються за свою безпеку. Дотримуватися правил безпеки увійшло в них у звичку, і за це вони мають визнання колективу і керівництва. Цей рівень дає значно зменшити кількість виробничих травм і прагнути до нульового травматизму. Невипадково в « Дюпоні» популярна приказка:
«Ви досягнети такого рівня безпеки, якого самі прагнете».
Для того щоб вивести виробництво на незалежний рівень, роботодавець повинен відповідати такому ж високому рівню культури праці. Усі підприємства компанії вже досягли або незалежного, або взаємозалежного рівня. Втім, « Дюпон» - це близько 300 заводів. Причому їх кількість змінюється щороку. І кожне нове підприємство потребує копіткої роботи з вибудовування ефективної системи управління безпекою й відповідної культури. А для цього потрібен час. Якщо на підприємстві 10 років не було випадків травматизму, компанія відзначає його брильянтовою зіркою. « Ну то й що?» - нерідко запитують у консультантів компанії « Дюпон». « Як що?» - дивуються вони. – Люди пишаються цим». « А як же премії?» - уточняють слухачі. І знову одержують несподівану відповідь. Мовляв, це в Україні прийнято заохочувати за героїчні заслуги у справі боротьби з травматизмом, а працівники « Дюпон» одержують зарплату, до якої вже включена грошова винагорода за безпечне виконання робіт. Таким чином, у людей формується переконання, що безпека – це не щось одноразове й привнесене зовні, а повсякденна складова їхньої праці.
При цьому форми мотивації безпечної праці можуть бути найрізноманітнішими. Приміром, на одному із заводів переможця конкурсу на кращу ідею з безпеки нагороджують місцем для стоянки автомобіля поруч із прохідною підприємства. Цей п’ятачок асфальту на стоянці позначений як місце чемпіона з безпеки. Якщо врахувати, що на майданчику – тисячі авто, переможець реально відчуває свою значущість.
« Дюпону» вдається залучити до процесу охорони праці кожного працівника. От чому коли в представників компанії запитують, скільки фахівців опікується безпекою праці на тому чи іншому заводі, вони відповідають, що скільки на підприємстві працюючих, стільки й « безпечників».
Підготував: страховий експерт з охорони праці В. Чаплінський
